par Lise Borresen, Head of ESG chez DNB Asset Management
La Norvège figure régulièrement parmi les cinq premiers pays du Gender Equality Index. Les pays européens où la diversité des genres fait encore défaut pourraient tirer parti de l’approche scandinave en favorisant la représentation des femmes dans les conseils d’administration et en renforçant la transparence salariale, à l’image du quota norvégien de 40 % pour les conseils de surveillance. Cela implique également l’intégration de critères liés au genre dans les cadres ESG et le soutien à des initiatives telles que la garde d’enfants subventionnée pour accroître le taux d’activité des femmes, aussi bien dans le secteur public que privé. Le modèle nordique démontre que la réglementation, les évolutions culturelles et l’engagement sur le long terme conduisent à des avancées mesurables. Nous encourageons les entreprises à établir des indicateurs clés de performance (KPI) en matière d’égalité des genres, à assurer une responsabilité à l’échelle du conseil d’administration et à garantir la transparence des salaires et des promotions afin de sensibiliser et de favoriser l’évolution des femmes au sein des entreprises dans lesquelles DNB investit.
Bien sûr, des défis subsistent dans notre pays. Les résistances culturelles dans les secteurs dominés par les hommes et les normes de reporting mondiales hétérogènes contribuent largement aux inégalités. En outre, les différences culturelles et les dynamiques différentes de la participation des femmes au marché du travail sur certains marchés entravent l’ascension de ces dernières au niveau des cadres supérieurs et rendent difficile la nomination de membres qualifiés des conseils d’administration. Dans certains secteurs, il existe des écarts importants entre les hommes et les femmes au sein de la main-d’œuvre, ce qui reflète ces défis. Il est encourageant de constater que de nombreuses entreprises introduisent et mettent désormais en œuvre des programmes visant à renforcer le rôle des femmes et à promouvoir les femmes. Ce défi va au-delà du genre, et nous travaillons à encourager la diversité au sein des équipes et des conseils d’administration sous différentes formes.
Égalité des genres et diversité : comment les définir?
De manière générale, la mise en œuvre de l’égalité et de la diversité n’est pas une tâche facile. Les études sur la diversité se concentrent généralement sur le genre, car il existe des données fiables et facilement disponibles pour ce facteur1. La collecte et l’analyse de la diversité au sens large sont plus stimulantes pour plusieurs raisons. Tout d’abord, certaines données sur la diversité sont considérées comme sensibles et peuvent poser des problèmes de collecte de données (règles de confidentialité) ou de réticence à divulguer ces informations. La comparabilité de ces données peut également constituer un défi, car les identités collectives peuvent être flexibles et variables. Ces préoccupations ne concernent pas seulement les entreprises, mais sont également pertinentes au niveau des pays. Certains pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques
(OCDE), dont les systèmes statistiques nationaux sont bien établis, ne disposent que de statistiques limitées, voire inexistantes, sur la diversité2.
Les recherches sur l’impact de l’égalité et de la diversité sur l’efficacité et la performance des entreprises aboutissent également à des conclusions divergentes. Hülsheger, Anderson et Salgado (2009) ont par exemple conclu qu’il n’y avait pas de relation différente entre la diversité liée aux fonctions (profession, formation, ancienneté, connaissances, compétences ou expertise) et la diversité liée à la toile de fond (différences non liées aux fonctions, telles que l’âge, le sexe ou l’origine ethnique) sur les performances de l’entreprise3. Dans le cadre du projet Aristote de Google, il a été établi que l’ouverture, y compris les interactions émotionnelles, et une contribution égale sont les facteurs les plus précieux pour améliorer l’efficacité, tout en reconnaissant que ces facteurs peuvent être difficiles à optimiser4. En outre, certains estiment que l’accent mis sur la diversité peut même être contre-productif, dans la mesure où le fait d’étiqueter les personnes et de les catégoriser peut encourager la division5. D’un autre côté, d’autres études montrent qu’un niveau plus élevé de diversité sexuelle et ethnoculturelle est en corrélation avec les performances de l’entreprise6. Une étude de Harvard a ainsi conclu que les équipes mixtes en entreprise obtiennent de meilleurs résultats en termes de chiffre d’affaires et de rentabilité que celles exclusivement masculines.
Diversité et rendement
Des études menées par Nordea et Morgan Stanley montrent une corrélation entre la diversité des genres et des rendements ajustés au risque plus élevés ainsi qu’une volatilité moyenne plus faible7 8 9. Des recherches menées par McKinsey arrivent à la même conclusion et montrent en outre une corrélation statistiquement significative entre la diversité ethnique/culturelle et la performance financière10. Il est toutefois important de souligner qu’aucune étude n’a établi de lien de cause à effet entre la diversité de genre ou la diversité en générale et la gestion d’entreprise. Cela s’explique par le fait que la recherche ne peut pas déterminer de manière définitive ce qui détermine les corrélations trouvées, car il est difficile d’isoler et de mesurer de tels facteurs. Malgré les résultats incertains de la recherche, la collaboration avec les entreprises pour améliorer l’égalité des sexes et la diversité reste un domaine prioritaire important dans la stratégie d’investissement responsable de notre groupe.
L’innovation par la diversité
La manière dont les entreprises gèrent la diversité a un impact sur les investisseurs. Les entreprises qui présentent un degré élevé de diversité dans l’ensemble de leur organisation peuvent bénéficier d’une plus grande variété de perspectives et de compétences, ce qui se traduit par une prise de décision plus approfondie, une meilleure anticipation des défis et des obstacles et une innovation accrue11. Tous ces facteurs ont le potentiel d’améliorer la qualité des discussions et des décisions et de créer une culture plus forte de l’égalité des chances.
Dans le même temps, ces entreprises peuvent réduire leur vulnérabilité aux litiges et aux amendes, aux atteintes à la réputation et aux risques structurels tels que les difficultés à attirer et à retenir les talents à différents niveaux de l’organisation – des sujets qui peuvent avoir un impact négatif sur les performances et donc sur les rendements à long terme pour les investisseurs12 13. Pour ces raisons, l’intégration de la diversité dans une entreprise est considérée comme un indicateur de bonne gouvernance et de qualité de l’entreprise14 15.
Nous concluons donc qu’un changement de culture d’entreprise vers plus d’intégration est un facteur clé que les entreprises devraient prendre en considération et qui conduira naturellement à plus de diversité au sein des entreprises.